Tras aprobar el Consejo de Ministros la nueva reforma laboral y ser publicada en el BOE, el pasado día 31 entró en vigor la reforma laboral que hoy debe ser convalidada en el Congreso de los Diputados.
El acuerdo que regulara los próximos años el mercado laboral fue alcanzado entre el Gobierno, patronal y sindicatos e introduce una serie de cambios que fundamentalmente están dirigidos a combatir la temporalidad y precariedad laboral, a través de medidas en la contratación y desincentivación; y la ampliación del uso de los ERTE para evitar despidos colectivos.
¿Qué cambia con respecto a la anterior reforma laboral?
La reforma laboral aprobada por el Consejo de Ministros no implica una derogación de su antecesora de 2012, pero sí provoca grandes cambios en las relaciones laborales. Estos cambios marcan un antes y un después en la negociación colectiva, la contratación temporal y la creación del mecanismo RED.
Cambio en la reforma laboral:
Contratos temporales:
Se modifica el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores para presumir que el contrato siempre será indefinido salvo por la sustitución de un trabajador o por circunstancias de la producción, entendidas como incremento ocasional e imprevisible y oscilaciones de la actividad, incluyendo vacaciones anuales.
Cuando se utilicen los contratos temporales para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada, la duración será de un máximo de 90 días en el año y no se podrá encadenar otro contrato. Para el resto de circunstancias de la producción la duración del contrato no podrá ser superior a seis meses, con la posibilidad de ampliarlos hasta un año.
Contrato fijo-discontinuo
Por su parte, el contrato fijo-discontinuo se concertará para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Las empresas de trabajo temporal podrán celebrar este tipo de contratos.
El sector de la construcción dispondrá de un contrato fijo. La finalización de la obra determinará la obligación para la empresa de efectuar al trabajador una propuesta de recolocación.
Contratos formativos
Para los contratos formativos, tendrán un mínimo de tres meses y un máximo de dos años, y podrá desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios.
Habrá dos tipos de contratos formativos:
El contrato de formación en alternancia, para compatibilizar la actividad laboral con los estudios. Para estudiantes de hasta 30 años, y durante un tiempo máximo de dos años. La jornada laboral no podrá ser superior al 65% en el primer año y al 85% en el segundo. La retribución de este contrato no podrá bajar del 60% el primer año y del 75% el segundo.
Otro de ellos es el contrato destinado a adquirir una práctica profesional adecuada a los niveles de estudios. Tendrá una duración máxima de un año y su retribución en ningún caso podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Negociación colectiva y convenio sectorial
En cuanto a la subcontratación, el texto establece que el convenio colectivo sectorial será el de la actividad desarrollada, con independencia de su objeto social y forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable. No obstante, cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará en los términos establecidos en la nueva reforma laboral, de manera que el convenio sectorial prevalecerá sobre el de empresa en materia salarial.
Prórroga automática
En materia de negociación colectiva, se recupera la ultraactividad indefinida, de manera que, cuando haya cumplido su vigencia el convenio colectivo y no se alcance un acuerdo, seguirá aplicándose, y el convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior, por ejemplo, en el horario y la distribución del tiempo de trabajo, pero no en materia salarial, en la que prevalecerá el convenio sectorial. Este era uno de los puntos imprescindibles para los sindicatos en la negociación de la nueva reforma laboral.
¿Qué pasa con los ERTE?
En esta reforma laboral se modifica la regulación de los ERTE, especialmente los de fuerza mayor, con exoneraciones del 90%. Con la reforma habrá mayores facilidades de tramitación y aplicación de los ERTE para las pymes, además de exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social del 20%, condicionadas, eso sí, a la realización de acciones formativas.
Se introduce el mecanismo estructural de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) llamado 'Mecanismo RED' para reducir jornada o suspender empleo y tendrá que ser activado el por Consejo de Ministros.
Se podrá aplicar por una causa cíclica, es decir, por una coyuntura macroeconómica general que aconseje su adopción, con una duración máxima de un año; y por una causa sectorial, cuando en un determinado sector o sectores se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional, con una duración máxima inicial de un año, y la posibilidad de prorrogarlo por otro año.
Los trabajadores afectados recibirán una prestación equivalente al 70% de la base reguladora mientras están en el 'Mecanismo RED', el acceso a formación, y las empresas tendrán derecho a exoneraciones de cotización.
Se endurecen las sanciones para evitar el fraude
Hasta hace unos años los contratos fijos era algo normal, pero la situación del mercado laboral es de tal precariedad que los contratos precarios se han convertido en la norma. Con la reforma llega un nuevo marco de control que establece distintas sanciones para desincentivar la contratación temporal fraudulenta.
Las infracciones dejan de ser globales a las empresas y pasan a ser individuales, con sanciones que se elevan de 8.000 a 10.000 euros máximo por cada empleado con el que se haya cometido una infracción.
Aspectos que no trata esta reforma
Al no revocar la reforma laboral de 2012, hace que aquella reforma se consolide y deja cuestiones sin tratar como los despidos y sus consecuencias. Por ejemplo, la indemnización por despido sigue en los términos fijados por el PP en 2012. También se mantiene la no recuperación de los salarios de tramitación cuando hay un despido improcedente.
