Si nos preguntaran sin ser expertos en la materia cuál es el fundamento de una relación laboral, probablemente afirmaríamos que se trata de la prestación de servicios durante un tiempo determinado a cambio de un precio. Una ecuación no matemática de dos elementos: la jornada y el salario.
En el derecho laboral español tradicionalmente se ha establecido un máximo legal en cuanto a la jornada y un mínimo legal en cuanto al salario.
Esos mínimos y máximos afectan decisivamente a cuestiones económicas y sociales de gran calado: el descanso, la conciliación familiar, la prevención de riesgos laborales, la suficiencia económica para subsistir, la productividad, etcétera.
Pacto político, cambio laboral
Después de décadas sin ningún cambio formal al respecto, PSOE y Sumar han alcanzado un acuerdo para un gobierno de coalición que puede afectar decisivamente a uno de dichos elementos: el tope máximo de la jornada laboral.
De formarse el gobierno de coalición PSOE-Sumar se establecerá por ley o Real Decreto-ley, es decir, de forma general y uniforme para todos los sectores y actividades, un nuevo máximo legal de 37 horas y media para la jornada laboral en España.
Este cambio se haría de forma progresiva: 38,5 horas en 2024 y 37,5 en 2025. A partir de entonces, se constituiría una mesa con los interlocutores sociales para evaluar los resultados de la reducción y decidir si seguir avanzando en la disminución de la jornada legal. Siempre tomando en cuenta las características de los sectores de actividad, la evolución de la productividad y las circunstancias económicas.
¿Cómo se llevaría a cabo la medida?
Sin contar todavía con una descripción detallada del proceso, ha de suponerse que se alteraría la parte del Estatuto de los Trabajadores que contempla que la jornada “será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual”.
La normativa laboral española no establece realmente una jornada uniforme y estática de 40 horas semanales. O, lo que es lo mismo, las ocho horas diarias introducidas por las leyes laborales hace poco más de cien años.
Lo que indica la norma laboral es un promedio en cómputo anual, sin perjuicio que, realmente, la duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo
Otros factores determinantes
Para saber qué consecuencias puede tener la reforma legal habrá que tener en cuenta otros factores vigentes, que definen cuánto tiempo se trabaja de forma efectiva y de qué modo. Entre ellos están:
La posibilidad de una distribución irregular de la jornada.
La realización de horas extras.
La necesidad de que entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente medien, como mínimo, 12 horas.
La prohibición de que el número de horas ordinarias de trabajo efectivo sea superior a 9 diarias (con algunas salvedades).
La existencia de un real decreto relativo a jornadas especiales de trabajo.
Dada la indeterminación propia de los pactos políticos, el acuerdo no se pronuncia sobre ninguna de estas cuestiones.
La cuestión del salario
El pacto contempla que la disminución del límite de la jornada a 37,5 horas semanales se aplicará “sin reducción salarial” (aunque sin explicar cómo se garantizará ese salario).
En España, la ley establece un salario mínimo interprofesional (SMI) que garantiza un mínimo salarial a todos los trabajadores, sean del sector que sean, en proporción a la jornada realizada. Más allá de ese mínimo, el salario es fruto del consenso individual (entre empresa y trabajador) o colectivo (patronal y sindicatos). Dicho esto, el interrogante está servido.
En la mayoría de los supuestos, el salario es fruto de la negociación colectiva y se fija por convenio para cada grupo profesional por su prestación de servicios durante una jornada máxima, también pactada, inferior en cómputo anual al resultado de aplicar las cuarenta horas semanales durante un año natural.
Por tanto, es de esperar que si se establece por ley una jornada inferior a la que se preveía en un convenio colectivo, cada sector evalúe cómo afecta dicha variación a su productividad y que, según el resultado, al renegociar convenios o tablas salariales intente pactar los salarios a la baja, congelarlos o subirlos en grado inferior al previsto para un escenario con mayor duración de las jornadas.
Lo mismo ocurriría en aquellas relaciones laborales en las que no sea de aplicación ningún convenio colectivo y que, por lo tanto, se rijan directamente por el Estatuto de los Trabajadores y el SMI. A la hora de firmarse un nuevo contrato, o de negociar una actualización salarial, es posible que la empresa ofrezca un salario idéntico, o incluso inferior, según entienda que una menor jornada suponga una menor productividad y, por ende, una menor rentabilidad.
Consecuencias imprevistas
Como se ha visto, el Estatuto de los Trabajadores establece que “la duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo”. Así, según cada sector, zona geográfica y circunstancias específicas (productividad, tipo de trabajo, digitalización, especialización, etcétera), la negociación colectiva ha ido ajustando la jornada y los salarios a cada supuesto de hecho. Se han rebajado las jornadas allí donde ha sido posible, y en la medida que ha sido posible, y lo mismo respecto al alza de los salarios.
Pero si un empresario y un trabajador han pactado un salario concreto (superior al SMI) por unas horas específicas de trabajo, ¿qué ocurrirá si por ley el trabajador debe prestar sus servicios durante menos horas?
¿Puede tener los mismos efectos la disminución de la jornada en una empresa de 2 trabajadores que en una de 2 000?
¿Quién conoce mejor las necesidades y productividad de un sector y zona geográfica concretos que sus empresas, sus trabajadores, sus patronales y sus sindicatos?
Una nueva normativa, igual para todos los sectores y circunstancias en cuanto a la fijación de una jornada mínima con “garantía salarial”, tendrá efectos deseables e indeseables según cada actividad, zona geográfica, productividad o tamaño de la empresa, por ejemplo.
Quizás se gane en conciliación en un sector o empresa, quizás en una región se opte por realizar más horas extraordinarias (ya de por sí muchas en España); en una empresa pequeña puede que una relación laboral deje de ser viable económicamente hablando.
Quizás la ecuación jornada-salario se ha dejado hasta ahora a la negociación colectiva para poder dar una respuesta particular a situaciones particulares.
Albert Toledo Oms, Profesor de Derecho Laboral en la Facultad de Ciencias Sociales de Manresa, [[LINK:EXTERNO|||https://theconversation.com/institutions/universitat-de-vic-universitat-central-de-catalunya-2379|||Universitat de Vic – Universitat Central de Catalunya]]
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