Así es la nueva ley de teletrabajo en España

El Gobierno ha llegado a un acuerdo con los agentes sociales para regular el teletrabajo y aprueba este martes el texto en el que se recoge que se define qué se entiende por teletrabajo, quién asume gastos y cómo se aplica. La ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha explicado hoy en rueda de prensa la nueva legislación al respecto sobre esta modalidad de trabajo, para sentar las bases que sirvan a trabajadores y empresas y crear un marco de referencia que recoja cuáles son los derechos y las obligaciones de ambos.

¿Cuándo se considera teletrabajo?

Se considera teletrabajo si se realiza en remoto un 30% de la jornada semanal durante un período de referencia de tres meses. Inicialmente, el Gobierno quería que la jornada mínima para que se considerase teletrabajo fuera del 20%, pero la patronal se opuso a esta propuesta inicial, ya que en muchas empresas ya está instaurado que uno de los días de la jornada laboral semanal de trabajo pueda realizarse en remoto. Además, el Ministerio de Trabajo considera que, se considera trabajo a distancia como "aquel que se presta en el domicilio de la persona trabajadora, o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada laboral o parte de ella con carácter regular".

¿Cuándo entrará en vigor?

La ley de teletrabajo entra en vigor a "los 20 días" de la publicación del real decreto ley en el Boletín Oficial del Estado. Pero habrá un periodo transitorio de tres meses para las empresas que ya aplicaran el teletrabajo y de un año a tres para las empresas que apliquen el teletrabajo en virtud de un acuerdo o convenio colectivo.

¿Qué gastos paga la empresa?

Esta ley recoge que la empresa tiene que dotar a los trabajadores de los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad. A través de la negociación colectiva se establecerán los términos para la compensación o abono de estos gastos a los trabajadores. "

¿Qué pasa con el teletrabajo previo a la aprobación de la ley?

En cuanto al teletrabajo aplicado por muchas empresas a consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la Covid-19, la norma indica que se seguirá aplicando la normativa laboral ordinaria, es decir, las empresas deben dotar al trabajador de "los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario", pero se deja la compensación de los gastos (agua, luz, Internet...) a la negociación colectiva. "Las trabajadoras y trabajadores tendrán derecho al abono y a la compensación de gastos por por parte de la empresa, en relación a la dotación y al mantenimiento de las herramientas que permitan el desarrollo de la actividad laboral", afirma el Ministerio.

Será reversible y voluntario para el trabajador

El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y requerirá acuerdo de trabajo a distancia, si bien los contratos en prácticas y los contratos para la formación y el aprendizaje no admiten acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos.

Además, la ley precisa que pedir que se revierta el teletrabajo no serán causas justificadas de despido ni de la modificación sustancial de las condiciones de teletrabajo. Se deja a la negociación colectiva entre sindicatos y patronal los mecanismos que se establezcan para eliminar el teletrabajo, cuando sea por voluntad de la empresa o del empleado.

Los mismos derechos que en la oficina y se respetarán condiciones laborales

Asimismo, la norma fija igualdad de trato y no discriminación, por lo que establece que las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial.

Los trabajadores tendrán derecho a recibir los complementos salariales "vinculados a las condiciones personales, los resultados de la empresa o las características del puesto de trabajo" y la empresa tiene obligación de proteger a los trabajadores de cualquier discriminación.

Además, la norma señala que los trabajadores que desarrollen su trabajo a distancia no sufrirán perjuicio en sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo y promoción profesional. Recoge que también tendrán los mismos derechos en materia de conciliación y corresponsabilidad.

Flexibilidad en el horario

En este sentido, la ley establece el derecho a flexibilizar el horario de prestación de servicios y que la persona que desarrolla trabajo a distancia podrá "alterar" el horario de prestación de servicios, aunque se podrá establecer un registro horario que refleje "fielmente" el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria.

Deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada y de los tramos de actividad, el tiempo de activación y desactivación de los equipos o el tiempo dedicado a la preparación y realización de las tareas de cada una de las fases del ciclo de procesamiento y entrega.

Derecho a la desconexión digital

La norma contempla que el derecho a la "desconexión digital" ya está recogido en nuestra legislación e indica que las empresas deberán elaborar una política interna para definir el derecho a la desconexión de sus trabajadores, incluidos directivos.

Definir el uso de los medios digitales

Otros aspectos que regula la nueva ley de teletrabajo son el derecho a la intimidad y a la protección de datos. La norma recoge que los convenios o acuerdos colectivos podrán especificar los términos en los que las personas podrán hacer uso por motivos personales de los equipos informáticos puestos a su disposición por parte de la empresa para el desarrollo del teletrabajo.

Control del teletrabajo por parte de la empresa

Las empresas podrán establecer medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, pero no un control "intensivo o permanente" que atente contra el derecho a la intimidad, por desproporcionado, de acuerdo con una sentencia del Tribunal Constitucional.