El V Acuerdo por el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) alcanzado por CCOO, UGT, CEOE y Cepyme contempla toda una serie de recomendaciones a los negociadores de convenios colectivos que incluyen, además de un alza salarial del 10% hasta 2025, otras relacionadas con la contratación, los procesos de incapacidad temporal, la jubilación parcial, formación e igualdad, entre otras materias.
Los detalles del acuerdo entre sindicatos y empresarios
En el borrador del acuerdo, sindicatos y empresarios declaran su intención de llevar a cabo, en el periodo 2023-2025, "una política salarial que contribuya de manera simultánea a la reactivación económica, a la creación de empleo y a la mejora de la competitividad de las empresas españolas".
Subida de salarios
Así, las partes recomiendan subidas salariales del 4% en 2023 y del 3% tanto para 2024 como para 2025, con una cláusula de revisión salarial que, en caso de desviación de la inflación, podría implicar alzas adicionales de hasta el 1% para cada uno de los años del acuerdo (2023-2025), que se aplicarían al inicio del siguiente ejercicio.
Si finalizado este año, el IPC interanual de diciembre de 2023 fuera superior al 4% de subida salarial recomendada, se aplicará un aumento adicional máximo del 1% con efectos desde el 1 de enero de 2024.
En el caso de 2024 y 2025, para los que se aconseja un alza salarial del 3%, la cláusula de salvaguarda con ese 1% adicional se activará cuando el IPC interanual de diciembre sobrepase el 3% y se aplicará al año siguiente, es decir, el 1 de enero de 2025 y el 1 de enero de 2026, respectivamente.
Reforma laboral, contratación y fijos-discontinuos
Las recomendaciones en materia de contratación que hacen los agentes sociales están directamente ligadas a la reforma laboral que acordaron con el Gobierno.
De este modo, tras constatar los "buenos resultados" de la reforma laboral hasta la fecha, consideran que los convenios colectivos deben contribuir a seguir en esta dirección fomentando la estabilidad en el empleo y el uso adecuado de las modalidades contractuales, desarrollando los distintos llamamientos que la norma hace a la negociación colectiva.
Así, por ejemplo, en lo que respecta a los fijos-discontinuos, aconseja desarrollar a través de los convenios colectivos "toda la virtualidad de este contrato", regulando aquellos aspectos que permitan una mejor adaptación a las necesidades de los trabajadores, los sectores y las empresas, "incluida la habilitación para que las empresas de trabajo temporal (ETT), puedan realizar contratos fijos-discontinuos para la cobertura de posiciones temporales de la empresa usuaria".
Con el propósito de mantener un sistema de contratación que genere estabilidad, los agentes sociales consideran que el contrato a tiempo parcial indefinido puede ser una herramienta adecuada para atender las necesidades de flexibilidad de empresas y trabajadores.
Al mismo tiempo, apuestan por que la negociación colectiva impulse la contratación de jóvenes y personas en transición en el empleo, promoviendo los contratos formativos y la formación dual como vía de inserción y recualificación.
Jubilación parcial y flexible
CCOO, UGT, CEOE y Cepyme sostienen en el acuerdo que la jubilación parcial y el contrato de relevo "deben seguir siendo un instrumento adecuado para el mantenimiento del empleo y el rejuvenecimiento de las plantillas".
A tal fin, señalan que los convenios colectivos podrán reconocer el acceso a la jubilación parcial con contrato de relevo de acuerdo con la normativa que le sea de aplicación, e impulsarán, en su caso, los mecanismos para su puesta en marcha en cada uno de los sectores y empresas, en función de sus circunstancias y características propias.
Igualmente, defienden, se potenciarán desde los convenios fórmulas de jubilación gradual y flexible para facilitar el tránsito desde la vida activa al retiro laboral.
Asimismo, las partes instan al Gobierno a negociar en el diálogo social la reforma de la jubilación parcial, tal y como comprometió el Gobierno en la última reforma de pensiones.
Teletrabajo
El acuerdo establece una serie de recomendaciones sobre el teletrabajo:
- Identificar las funciones y puestos de trabajo que sean susceptibles al trabajo a distancia.
- Facilitar las condiciones y el desarrolla de la actividad de trabajo a distancia.
- Una jornada "mínima" presencial, con duración "máxima" del teletrabajo.
- Compensar o abonar los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios por parte de la empresa.
- Organizar de manera adecuada la jornada para garantizar el "derecho a la desconexión".
Desconexión digital
El acuerdo también ahonda en la llamada desconexión digital y subraya que se trata del derecho de "no atender dispositivos digitales fuera de la jornada de trabajo", por lo que se debe extender a todos los dispositivos y herramientas "susceptibles de mantener la jornada laboral más allá de los límites de la legal o convencional establecida en el calendario laboral". Además, afirma que, si hay una llamada o comunicado fuera del turno del trabajador, las personas no están obligadas a responder, mientras que las empresas no deben dar un "trato diferenciado" a los trabajadores que no hagan uso del mismo.
Por último, ofrece unas pautas que pueden ayudar a la desconexión digital, como programar "respuestas automáticas" o el "envío retardado" para que todo quede encuadrado dentro del horario laboral del trabajador afectado.
¿Cómo se adapta el acuerdo a mi empresa?
En todo caso, el acuerdo, que consta de 32 páginas, especifica que los negociadores de convenios colectivos deberán tener en cuenta las circunstancias específicas de su ámbito para fijar las condiciones salariales.
La idea, precisa el texto, es que las directrices contenidas en el acuerdo puedan adaptarse en cada sector o empresa, cuyas situaciones son "muy desiguales" en crecimiento, resultados o incidencia del salario mínimo interprofesional (SMI), todo ello con el objetivo del mantenimiento y la creación de empleo.
"Un avance en el crecimiento de los salarios donde la realidad económica de los sectores y/o empresas lo permita, contribuirá a aumentar el poder adquisitivo de las personas trabajadoras y a seguir mejorando nuestra competitividad y con ello a preservar y crear empleo", defienden en el acuerdo.
Al mismo tiempo, los agentes sociales abogan por promover en los convenios una "racionalización" de las estructuras salariales, integrando los principios de transparencia retributiva y de igual retribución por trabajos de igual valor.
A tal fin, consideran "deseable" ordenar y simplificar los complementos salariales teniendo en cuenta la perspectiva de género. Asimismo, instan a que los sistemas de retribución variable cuenten con criterios objetivos y se establezca su peso en el conjunto de la retribución. Igualmente, apuntan que se podrán tener en cuenta fórmulas de retribución flexible en la negociación colectiva.
En lo que respecta a 2022, ejercicio que ha quedado fuera del acuerdo, sindicatos y empresarios señalan que en los sectores y empresas donde aún no se han cerrado sus convenios, se afrontarán las negociaciones "buscando soluciones en base a la situación y la realidad de su propio ámbito".
